２０１９年４月１日から改正労働基準法が施行され、時間外労働の上限規制が罰則付きで導入されました。
しかしながら、そもそも自分の会社や職場の始業時間、終業時間は知っていても、働くことに関して法律上のルールを知らない労働者や経営者が多く、「調べてみたら会社の就業規則が法律違反でした」という事例は多々あります。
法改正を機に改めて、３６（サブロク）協定について解説します。
労働時間、休日のルール
労働する時間、休日（労働しない日）には、最低限守らなければならないルールがあります。これは、一般的に使用者の方が労働者よりも優位な立場であり、使用者が労働者を不当な条件で酷使する恐れがあることから、労働者を保護する為に設けられたルールです。なお、労働基準法で定めている基準は必ず守らなければならない最低基準のため、たとえ労働者が望んだとしても、法律の基準を下回る労働条件で働くことは出来ません。
【労働時間（法定労働時間）】
法律で定められている労働時間（法定労働時間※）は原則 1週40時間、1日8時間が「上限」です。「上限」なので、本来であればそれ以上働く（働かせる）ことは法律違反になります。
※上記に対し、会社ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間を 「所定労働時間」といいます。「所定労働時間」は「法定労働時間」を超えて設定することはできません。
【休日（法定休日）】
労働基準法で休日とは、労働者に労働義務が課せられていない日を指します。
使用者は、1週間に1日、または4週間を通じて4日の休日（法定休日※）を付与する必要があります。上記は最低与えなければならない日数なので、それ以上の休日を与えても問題ありません。
※週休2日制等、週に2回以上お休みがある場合、「1週間に1日、または4週間を通じて4日」以外の休日を「法定外休日」と呼んで、法的扱いを分ける場合もあります。（「1週間に1日、または4週間を通じて4日」は法定休日として付与すべき最低限の日数なので、それ以上の日数についても「法定休日」として扱っても構いません。）
３６（サブロク）協定とは？
上記の法定労働時間（1週40時間、1日8時間）を超えて働かせたり（残業）、法定休日に働かせるには、事前に『時間外動労・休日労働に関する協定』を、労働者の代表者と締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
上記の協定を『３６協定』と呼びます（労働基準法第３６条を根拠に締結する協定の為）３６協定では、以下のような内容を使用者と労働者（代表）で取り決めます。
●1日に何時間、月に何時間、年間で何時間まで残業するのか
●残業をさせる必要のある業務の種類や労働者の数
●延長事由（時間外労働をさせる必要のある具体的事由）
３６協定で取り決めた内容は、就業規則などと同様に、オフィスや作業場の見やすい場所に備えたり、書面で交付したりするなど、労働者に周知することが必要です。
また就業規則とは異なり、労働者が一人であっても36協定の締結と届出が法的に必要です。３６協定が無い状態で残業等をさせれば、会社等に刑事罰が科せられ、「６カ月以下の懲役、３０万円以下の罰金」となります。
「３６協定」で設定できる時間外労働の上限
３６協定を出せば無制限に時間外労働をさせて良いわけでは有りません。労働時間を延長できる限度時間も、その期間ごとに以下の様に限度となる目安が定められています。
上記は２０１９年４月１日以降（中小企業は２０２０年４月１日以降）法律に定められたため、違反すると罰則の対象となります。
この上限設定には例外措置があります。上限を超えてしまっても、発生したら対応しなければならない特定の状況における業務について予め労使が協議し定めた上で、「特別条項付の３６協定届」の届け出をすることで、上記の限度時間を超えた延長時間を設定することができます。
労働時間上限についての詳細は、『「罰則付き時間外労働の上限規制」でＩＴエンジニアの長時間労働は是正されるのか？ その１「時間外労働のルール」』を参照ください。
客先常駐での労働時間管理は？
客先常駐で働く場合、労働者は「雇用契約を交わした会社」（派遣元）、と「常駐先」（派遣先）のどちらの３６協定に従う事になるのでしょうか。
これは労働者が雇用されている会社（派遣元）の３６協定に従う者とされています。
なので、常駐先の会社では３６協定が結ばれていても、雇用されている会社で３６協定を結んでいない場合には、法定労働時間を超えて働くことは出来ません。
また、派遣元で月の時間外労働上限を２０時間とする旨を３６協定で締結していた場合には、常駐先でも２０時間を超えて働くと法律違反となります。なお、労働者派遣契約で常駐している場合、派遣先企業が労働時間に関する義務を負うため、派遣先企業が是正勧告や罰則の対象となります。
業務委託契約の場合は指揮命令含め雇用する会社が責任を負っています。ただし、偽装請負など、その契約が実態として労働者派遣契約であると認められた場合は、派遣先企業に責任が発生する可能性があります。
在籍出向の場合には、派遣先企業の３６協定に従うことになります。
企業によっては常駐する人数により契約を使い分けている場合も見受けられますが、労働者派遣契約の場合には、派遣先企業に自社の３６協定の有無や内容について共有しておくことが必要です。
【参考】割増賃金について
時間外労働や休日労働を行う場合、使用者は対価として「割増賃金」を払う必要があります。割増率は予め決めておく必要があり、これも下記以上の割増率で払うよう労働基準法で決められています。
●時間外労働：２５％以上の割増率を設定する
※企業によっては所定労働時間が法定労働時間より短い場合があります。法定労働時間以内で、所定労働時間外に働いた場合には、上記の割増賃金（時間単価×125％）を払う必要はありません（時間単価×100％のみでOK）。
●休日労働 ：３５％以上の割増率を設定する
※法定休日の日に労働すると「休日労働」となります。これに対し、法定外休日に労働する場合は休日労働にはあたりませんが、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えていた場合は「時間外労働」として扱う必要があります。
●深夜労働（２２時～翌朝５時までの労働）：２５％以上の割増率を設定する
※深夜労働が休日労働や時間外労働の中で発生した場合は、対象となる時間については、それぞれの割増率を合計した割増率で支払うことになります。例えば、休日労働（割増率３５％）、深夜労働（〃２５％）としている企業の場合、該当する時間分について６０％の割増賃金を支払うことになります。
（１か月の「時間外労働」が６０時間を超えた場合）
１か月について６０時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率は５０％以上支払う必要があります。中小企業については２０２３年３月末までは適用を猶予されていますが、同年４月以降は対応が必要となります。
●深夜労働との関係
深夜（２２時～翌朝５時）の時間帯に月６０時間を超える時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率２５％＋時間外割増賃金率５０％＝７５％となります。
●休日労働（法定休日・法定外休日）との関係
１か月６０時間の時間外労働の算定には、法定休日に行った労働は含まれませんが、「法定外休日」で行った時間外労働は、上記「６０時間の時間外労働」の算定時間に含まれます。
≪賃金支払の割増率まとめ≫
